La rupture conventionnelle signée avec un salarié inapte suite à un accident du travail est-elle nulle ?

 

 

  • Soc, 09 mai 2019, n°17-28767 :

 

La salariée demande la nullité de la rupture conventionnelle signée suite à sa déclaration d’inaptitude consécutive à un accident du travail en estimant que les règles protectrices dont elle aurait dû bénéficier (notamment le reclassement) ont été violées.

 

Un contexte d’inaptitude consécutif à un accident du travail emporte-t-il la nullité de la rupture conventionnelle ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation réponds négativement en rappelant que les seules hypothèses pour lesquelles la convention de rupture conventionnelle est rendue nulle est la fraude ou le vice du consentement.

 

Ainsi, une convention de rupture conventionnelle peut être conclue sans difficulté avec un salarié inapte suite à un accident du travail.

 

La modification du contrat de travail rétrogradant les conditions de travail suite à une procédure disciplinaire constitue-t-elle une sanction ?

 

  • Soc, 09 mai 2019, n°17-20706 

 

A l’issue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur ne notifie aucune sanction disciplinaire à la salariée.

 

Dans les jours qui suivent, un avenant est signé entre la salariée et l’employeur emportant une dégradation significative de ses conditions de travail, à savoir notamment une dé-classification conventionnelle et une baisse de rémunération mensuelle d’environ 500€.

 

Une pareille modification du contrat de travail intervenant postérieurement à une procédure disciplinaire abandonnée constitue-t-elle une sanction disciplinaire ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation répond positivement en confirmant le raisonnement de la Cour d’appel dans lequel elle avait déduit le caractère disciplinaire de la rétrogradation en raison du caractère consécutif à l’entretien disciplinaire.

 

Il convient donc d’être vigilant à ne pas proposer de rétrogradation au salarié consécutivement à l’abandon d’une procédure disciplinaire.

 

En cas de faute inexcusable, l’employeur est-il redevable des prestations de sécurité sociale payées par la Caisse ?

 

 

  • Soc, 09 mai 2019, n°18-14515 

 

Dans ses articles L.452-1 et suivants du Code de sécurité sociale, il est prévu que l’employeur est tenu de rembourser les sommes avancées par la CPAM au titre de l’indemnisation des préjudices personnels de la victime.

 

Cette obligation de recouvrement s’étend-t-elle aux prestations de sécurité sociale ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation considère qu’en matière de faute inexcusable l’employeur est tenu de rembourser à la CPAM les prestations de sécurité sociale, dont la majoration de la rente.

 

L’enjeu de la qualification de la faute inexcusable a ainsi des conséquences financières encore plus importantes pour l’employeur.

Le report de l’entretien préalable retarde-t-il le délai d’un mois dans lequel le licenciement doit être notifié ?

 

 

  • Soc, 17 avril 2019, n°17-31228 :

 

Suite à l’absence de la salariée lors de l’entretien préalable en date du 12 mai 2011, l’employeur a programmé un nouvel entretien préalable au 26 mai, auquel la salariée s’est présentée.

 

L’employeur a notifié son licenciement le 14 juin.

 

Le fait que l’employeur ait reporté l’entretien préalable,  en raison de l’absence de la salariée à la première convocation, retarde-t-il le délai d’1 mois de notification de licenciement ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation répond négativement  et condamne l’employeur.

 

En effet, le point de départ du délai de notification du licenciement est la date du 1er entretien préalable et non du 2nd dès lors que la seconde convocation résultait de la seule initiative de l’employeur et non de celle de la salariée.

 

Autrement dit, ce n’est que dans l’hypothèse où le report est  à la demande de la salariée en raison de son impossibilité à pouvoir assister à l’entretien que le délai de notification est reporté.

Une salariée peut-elle bénéficier de l’allongement conventionnel du congé maternité suite à un congé pathologique consécutif au congé maternité ?

 

  • Soc, 27 mars 2019, n°17-23988 

 

Après, avoir bénéficié d’un congé maternité, puis d’un congé pathologique lié à la grossesse, la salariée demande à disposer du congé maternité supplémentaire conventionnel tel que cela est prévu par la Convention collective.

 

La Cour d’appel confirme le refus de l’employeur au motif, que le congé maternité supplémentaire conventionnel ne peut intervenir qu’au terme du congé maternité.

 

Or, pour la Cour d’appel,  le congé pathologique ne constitue pas un prolongement du congé maternité, et ce, même s’il est lié à la grossesse

 

Le congé pathologique lié aux suites de la grossesse relève-t-il du congé de maternité ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation a répondu positivement en considérant que « le congé maternité de la salariée avait été augmenté de la durée de l’état pathologique ».

 

Autrement dit, le congé pathologique, lorsqu’il résulte de la grossesse ou de l’accouchement, constitue un prolongement du congé maternité.