La rupture conventionnelle signée avec un salarié inapte suite à un accident du travail est-elle nulle ?

 

 

  • Soc, 09 mai 2019, n°17-28767 :

 

La salariée demande la nullité de la rupture conventionnelle signée suite à sa déclaration d’inaptitude consécutive à un accident du travail en estimant que les règles protectrices dont elle aurait dû bénéficier (notamment le reclassement) ont été violées.

 

Un contexte d’inaptitude consécutif à un accident du travail emporte-t-il la nullité de la rupture conventionnelle ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation réponds négativement en rappelant que les seules hypothèses pour lesquelles la convention de rupture conventionnelle est rendue nulle est la fraude ou le vice du consentement.

 

Ainsi, une convention de rupture conventionnelle peut être conclue sans difficulté avec un salarié inapte suite à un accident du travail.

 

La modification du contrat de travail rétrogradant les conditions de travail suite à une procédure disciplinaire constitue-t-elle une sanction ?

 

  • Soc, 09 mai 2019, n°17-20706 

 

A l’issue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur ne notifie aucune sanction disciplinaire à la salariée.

 

Dans les jours qui suivent, un avenant est signé entre la salariée et l’employeur emportant une dégradation significative de ses conditions de travail, à savoir notamment une dé-classification conventionnelle et une baisse de rémunération mensuelle d’environ 500€.

 

Une pareille modification du contrat de travail intervenant postérieurement à une procédure disciplinaire abandonnée constitue-t-elle une sanction disciplinaire ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation répond positivement en confirmant le raisonnement de la Cour d’appel dans lequel elle avait déduit le caractère disciplinaire de la rétrogradation en raison du caractère consécutif à l’entretien disciplinaire.

 

Il convient donc d’être vigilant à ne pas proposer de rétrogradation au salarié consécutivement à l’abandon d’une procédure disciplinaire.

 

En cas de faute inexcusable, l’employeur est-il redevable des prestations de sécurité sociale payées par la Caisse ?

 

 

  • Soc, 09 mai 2019, n°18-14515 

 

Dans ses articles L.452-1 et suivants du Code de sécurité sociale, il est prévu que l’employeur est tenu de rembourser les sommes avancées par la CPAM au titre de l’indemnisation des préjudices personnels de la victime.

 

Cette obligation de recouvrement s’étend-t-elle aux prestations de sécurité sociale ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation considère qu’en matière de faute inexcusable l’employeur est tenu de rembourser à la CPAM les prestations de sécurité sociale, dont la majoration de la rente.

 

L’enjeu de la qualification de la faute inexcusable a ainsi des conséquences financières encore plus importantes pour l’employeur.

Le report de l’entretien préalable retarde-t-il le délai d’un mois dans lequel le licenciement doit être notifié ?

 

 

  • Soc, 17 avril 2019, n°17-31228 :

 

Suite à l’absence de la salariée lors de l’entretien préalable en date du 12 mai 2011, l’employeur a programmé un nouvel entretien préalable au 26 mai, auquel la salariée s’est présentée.

 

L’employeur a notifié son licenciement le 14 juin.

 

Le fait que l’employeur ait reporté l’entretien préalable,  en raison de l’absence de la salariée à la première convocation, retarde-t-il le délai d’1 mois de notification de licenciement ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation répond négativement  et condamne l’employeur.

 

En effet, le point de départ du délai de notification du licenciement est la date du 1er entretien préalable et non du 2nd dès lors que la seconde convocation résultait de la seule initiative de l’employeur et non de celle de la salariée.

 

Autrement dit, ce n’est que dans l’hypothèse où le report est  à la demande de la salariée en raison de son impossibilité à pouvoir assister à l’entretien que le délai de notification est reporté.

Une salariée peut-elle bénéficier de l’allongement conventionnel du congé maternité suite à un congé pathologique consécutif au congé maternité ?

 

  • Soc, 27 mars 2019, n°17-23988 

 

Après, avoir bénéficié d’un congé maternité, puis d’un congé pathologique lié à la grossesse, la salariée demande à disposer du congé maternité supplémentaire conventionnel tel que cela est prévu par la Convention collective.

 

La Cour d’appel confirme le refus de l’employeur au motif, que le congé maternité supplémentaire conventionnel ne peut intervenir qu’au terme du congé maternité.

 

Or, pour la Cour d’appel,  le congé pathologique ne constitue pas un prolongement du congé maternité, et ce, même s’il est lié à la grossesse

 

Le congé pathologique lié aux suites de la grossesse relève-t-il du congé de maternité ?

 

Dans cette décision, la Cour de cassation a répondu positivement en considérant que « le congé maternité de la salariée avait été augmenté de la durée de l’état pathologique ».

 

Autrement dit, le congé pathologique, lorsqu’il résulte de la grossesse ou de l’accouchement, constitue un prolongement du congé maternité.

Suis-je obligé de négocier un accord collectif pour définir le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE ?

 

  • Soc., 17 avril 2019, n°18-22948

Avec la mise en place du Comité Social et Economique, les relations collectives ont été quelque peu chamboulées.

La chambre sociale est venue conforter la lecture des nouveaux articles du Code du travail en matière de définition du nombre et du périmètre d’établissements distincts.

Désormais, deux situations sont envisageables :

  • Soit, l’entreprise comprend un ou plusieurs délégués syndical, auquel cas, il convient de négocier un accord d’entreprise,
  • Soit, l’entreprise ne comprend pas de délégué syndical, auquel cas, un accord avec les membres du CSE est envisageable.

Dans ces deux hypothèses, si les négociations échouent, l’employeur pourra, par décision unilatérale, définir le nombre et le périmètre d’établissements distincts au regard de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

Autrement dit, la voie de la décision unilatérale est subsidiaire et non alternative.

A cette occasion, la chambre sociale rappelle que la tentative de négociation d’accord collectif doit être sincère et loyale.

Par conséquent, il est impératif, dans un premier temps, d’inviter les organisations syndicales à cette négociation, avant d’envisager une décision unilatérale.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Le salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat sans préalablement mettre en demeure l’employeur ?

 

  • Avis Cass. 03 avril 2019 n° 19-70001

La prise d’acte est une rupture à l’initiative du salarié en raison de manquement de l’employeur.

Le salarié est-il tenu, avant de prendre acte de la rupture de son contrat, de demander à l’employeur de faire cesser les manquements reprochés ?

Non, et il n’y a désormais plus de doute en la matière.

Le Code du travail prime sur l’article 1226 du Code civil et de ce fait, le salarié n’est pas tenu de mettre en demeure préalablement l’employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Attention donc car, il convient de rappeler que la prise d’acte peut être requalifiée par le Conseil des Prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

La rupture conventionnelle ne mentionne pas la date de signature ; est-ce problématique ?

 

  • soc. 27 mars 2019, n° 17-23.586

La rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail.

L’article L.1237-13 du Code du travail prévoit, sous peine de nullité, un délai de rétractation, de 15 jours, pour chacune des parties à la convention de rupture.

Le fait de ne pas indiquer la date de signature de la convention empêche ce délai de courir.

Pour cette raison, la chambre sociale a conclu, en l’absence de la date de signature, à la nullité de la rupture conventionnelle.

Un tel oubli coûte cher car la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

Il convient donc d’être attentif à ce point particulier lors d’une rupture conventionnelle.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Les modalités de calcul de la prime d’intéressement mentionnées dans les contrats de travail empêchent-t-elles de rédiger un nouvel accord ?

 

  • , 6 mars 2019, n°18-10615 

Il convient d’être vigilant lors de la rédaction d’un contrat de travail.

Il est conseillé de faire figurer uniquement les éléments obligatoires et essentiels dans le contrat de travail afin d’éviter une trop forte contractualisation.

Le fait de préciser, dans le contrat de travail, les modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues dans l’accord collectif signifie-t-il que le calcul ne pourra plus être modifié ?

Fort heureusement, la réponse est négative.

Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement se substitue à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables.

C’est une décision sécurisante pour l’employeur, d’autant plus qu’elle pourrait être transposée aux accords d’entreprise autres que l’accord d’intéressement.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Le reçu pour solde de tout compte ne mentionne pas de date, est-ce problématique ?

 

  • , 20 février 2019, n°17-27600 

Le reçu pour solde de tout compte est un document remis par l’employeur au salarié à la fin de son contrat de travail, récapitulant les sommes restantes à payer (salaire, heures supplémentaires, indemnités de congés payés…).

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (Article L.1234-20 du Code du travail).

Le reçu pour solde de tout compte doit-il obligatoirement être daté ?

La Cour de cassation considère que, compte tenu du délai de 6 mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature.

Pour autant, le fait que la date ne soit pas écrite de la main du salarié, ne pose pas de difficulté dès l’instant qu’elle est certaine.

Il convient donc d’être vigilant quant à l’exactitude de la date de signature si celle-ci est déjà mentionnée sur le reçu.

 

Anna Sorin

Élève-avocate