Suis-je obligé de négocier un accord collectif pour définir le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE ?

 

  • Soc., 17 avril 2019, n°18-22948

Avec la mise en place du Comité Social et Economique, les relations collectives ont été quelque peu chamboulées.

La chambre sociale est venue conforter la lecture des nouveaux articles du Code du travail en matière de définition du nombre et du périmètre d’établissements distincts.

Désormais, deux situations sont envisageables :

  • Soit, l’entreprise comprend un ou plusieurs délégués syndical, auquel cas, il convient de négocier un accord d’entreprise,
  • Soit, l’entreprise ne comprend pas de délégué syndical, auquel cas, un accord avec les membres du CSE est envisageable.

Dans ces deux hypothèses, si les négociations échouent, l’employeur pourra, par décision unilatérale, définir le nombre et le périmètre d’établissements distincts au regard de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

Autrement dit, la voie de la décision unilatérale est subsidiaire et non alternative.

A cette occasion, la chambre sociale rappelle que la tentative de négociation d’accord collectif doit être sincère et loyale.

Par conséquent, il est impératif, dans un premier temps, d’inviter les organisations syndicales à cette négociation, avant d’envisager une décision unilatérale.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Le salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat sans préalablement mettre en demeure l’employeur ?

 

  • Avis Cass. 03 avril 2019 n° 19-70001

La prise d’acte est une rupture à l’initiative du salarié en raison de manquement de l’employeur.

Le salarié est-il tenu, avant de prendre acte de la rupture de son contrat, de demander à l’employeur de faire cesser les manquements reprochés ?

Non, et il n’y a désormais plus de doute en la matière.

Le Code du travail prime sur l’article 2226 du Code civil et de ce fait, le salarié n’est pas tenu de mettre en demeure préalablement l’employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Attention donc car, il convient de rappeler que la prise d’acte peut être requalifiée par le Conseil des Prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

La rupture conventionnelle ne mentionne pas la date de signature ; est-ce problématique ?

 

  • soc. 27 mars 2019, n° 17-23.586

La rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail.

L’article L.1237-13 du Code du travail prévoit, sous peine de nullité, un délai de rétractation, de 15 jours, pour chacune des parties à la convention de rupture.

Le fait de ne pas indiquer la date de signature de la convention empêche ce délai de courir.

Pour cette raison, la chambre sociale a conclu, en l’absence de la date de signature, à la nullité de la rupture conventionnelle.

Un tel oubli coûte cher car la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

Il convient donc d’être attentif à ce point particulier lors d’une rupture conventionnelle.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Les modalités de calcul de la prime d’intéressement mentionnées dans les contrats de travail empêchent-t-elles de rédiger un nouvel accord ?

 

  • , 6 mars 2019, n°18-10615 

Il convient d’être vigilant lors de la rédaction d’un contrat de travail.

Il est conseillé de faire figurer uniquement les éléments obligatoires et essentiels dans le contrat de travail afin d’éviter une trop forte contractualisation.

Le fait de préciser, dans le contrat de travail, les modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues dans l’accord collectif signifie-t-il que le calcul ne pourra plus être modifié ?

Fort heureusement, la réponse est négative.

Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement se substitue à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables.

C’est une décision sécurisante pour l’employeur, d’autant plus qu’elle pourrait être transposée aux accords d’entreprise autres que l’accord d’intéressement.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Le reçu pour solde de tout compte ne mentionne pas de date, est-ce problématique ?

 

  • , 20 février 2019, n°17-27600 

Le reçu pour solde de tout compte est un document remis par l’employeur au salarié à la fin de son contrat de travail, récapitulant les sommes restantes à payer (salaire, heures supplémentaires, indemnités de congés payés…).

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (Article L.1234-20 du Code du travail).

Le reçu pour solde de tout compte doit-il obligatoirement être daté ?

La Cour de cassation considère que, compte tenu du délai de 6 mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature.

Pour autant, le fait que la date ne soit pas écrite de la main du salarié, ne pose pas de difficulté dès l’instant qu’elle est certaine.

Il convient donc d’être vigilant quant à l’exactitude de la date de signature si celle-ci est déjà mentionnée sur le reçu.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Qui peut solliciter une réunion extraordinaire du CSE ?

 

  • , 13 février 2019, n°17-27889 

Cette décision intéressera fortement les membres du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique.

Bien que le Comité d’Entreprise se réunisse lors des réunions ordinaires périodiques, les textes prévoient la possibilité d’une réunion extraordinaire dès lors qu’elle est demandée à la majorité des membres du Comité (Article L.2325-14 du Code du travail).

Que faut-il entendre par « membres du comité » ?

La Cour de cassation vient préciser cette notion en excluant les élus suppléants, le représentant du chef d’entreprise et le représentant syndical.

Par conséquent, et cela est complètement transposable avec le Comité Social et Economique, si une demande de réunion extraordinaire est formulée, il convient de prendre en compte, dans le calcul de la majorité, uniquement les membres élus titulaires.

 

Anna Sorin

Élève-avocate

Comment le salarié peut-il apporter la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ?

 

  • , 13 février 2019, n°17-22368 

En matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié.

Pour autant, le salarié doit justifier de l’accomplissement de ses heures supplémentaires afin que l’employeur puisse répondre.

De quelle manière le salarié peut-il prouver l’existence d’heures supplémentaires ?

Dans cette décision, la Cour de cassation considère que la demande du salarié n’était pas assez étayée.

En effet, le tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires avait été établi pour les seuls besoins de la cause et n’émanait pas de sa main, le salarié n’avait jamais élevé la moindre protestation durant la relation de travail, et il résultait des bulletins de paie que des heures supplémentaires lui avaient été rémunérées.

Ce sont les éléments pris dans leurs ensemble qui ont permis à la Cour de cassation de rendre cette décision.

Dans ce type de contentieux, le salarié doit disposer d’un maximum d’éléments probants, tels que, agendas, plannings, décomptes hebdomadaires ou mensuels, attestations, échanges de mails…

L’employeur aura ensuite la charge de démontrer l’absence des heures supplémentaires invoquées.

Enfin, compte tenu de la prescription triennale en la matière, les salariés ont la possibilité de réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur les 3 dernières années.

 

Anna Sorin

Élève-Avocate

Comment être certain, au départ de l’entreprise, que le salarié est libéré de sa clause de non-concurrence ?

 

  • Soc., 6 février 2019, n°17-27188 

La clause de non-concurrence est la clause par laquelle le salarié s’engage, en échange d’une contrepartie financière, à ne pas exercer d’activité concurrente à compter de la rupture de son contrat.

L’employeur a la possibilité de renoncer à cette clause au moment de la rupture du contrat.

Comment cette renonciation doit-elle se manifester afin que le salarié en soit libéré ?

La question est importante car le salarié doit savoir s’il est tenu au respect de cette clause.

Dans cette décision, il s’agissait d’une rupture conventionnelle ; dans la convention de rupture, il était précisé: « le salarié se déclare rempli de l’intégralité des droits pouvant résulter de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail, et plus largement, de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties ».

La Cour de cassation a considéré que cette précision ne valait pas renonciation à la clause de non concurrence.

Elle précise que la renonciation par l’employeur à l’obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant, sans équivoque, la volonté de renoncer.

Ainsi, le salarié, non libéré de sa clause de non-concurrence, a pu obtenir le paiement de la contrepartie financière auprès de son ancien employeur.

Par conséquent, il convient d’être vigilant sur la renonciation à la clause car si celle-ci n’est pas expresse, l’employeur sera tenu de verser la contrepartie financière.

 

Anna Sorin

Elève-avocate

La chambre sociale débute fort l’année 2019

Une bonne résolution pour la nouvelle année :

La sécurité juridique avant tout !

Statut protecteur :

  • Soc., 16 janv. 2019, n°17-27685 :

Il appartient au salarié, Défenseur syndical, qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.

En l’espèce, il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par la Direccte.

Dans cette décision, la chambre sociale met le défenseur syndical sur le même pied d’égalité que les autres salariés bénéficiaires de mandats extérieurs.

Cela lui permet de transposer, au défenseur syndical, le principe, déjà établi, selon lequel, il n’y a pas de présomption d’information du mandat tirée de l’obligation de la Direccte.

Une telle décision, source de sécurité juridique, est bienvenue dans un monde de plus en plus incertains.

 

Rupture conventionnelle :

  • Soc., 23 janv. 2019, n°17-21550 :

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

Cette solution, venant limiter la remise en cause de la validité de la rupture conventionnelle, est bienvenue et permet d’utiliser ce mode de rupture avec davantage de sérénité.

 

Inaptitude

  • Soc., 23 janv. 2019, n°17-18771 :

Concernant les éléments de rémunération à maintenir dans le cas de la reprise du salaire à l’expiration du délai d’un mois, la chambre sociale exclut les indemnités de repas, de salissure et de remboursement de frais de transport correspondant au remboursement des frais engagés par le salarié pour exécuter sa prestation de travail.

La chambre sociale s’écarterait-elle de la définition de la rémunération donnée par la Sécurité sociale, qui comprends notamment tous les avantages versés à l’occasion du travail ?

En effet, il est légitime de s’interroger puisque les indemnités en litige sont liées à l’exécution du travail, aux conditions de travail ou à la situation de l’entreprise, et par voie de conséquence, font partie intégrante de la rémunération au sens de la Sécurité sociale.

 

Anna Sorin, 

Elève-avocate au Cabinet Rouxel-Chevrollier

Le référent “Harcèlement” prends du galon !

Nouveauté : Obligation de communiquer aux salariés les coordonnées du référent « harcèlement »

 

Entreprises avec CSE ou de plus de 250 salariés

 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a renforcé le rôle du Comité Social Economique relatif à la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes.

En effet, depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désormais désigner un référent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, parmi ses membres, et cela, quelques soit l’effectif salarial de l’entreprise (Article L.2314-1 du Code du travail).

En outre, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Article L.1153-5-1 du Code du travail).

Un Décret, publié récemment, intègre ces référents, aux autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, dont font déjà partis, le médecin du travail, l’inspection du travail et le Défenseur des droits (D. n°2019-15, 8 janv. 2019 : JO, 9 janv. 2019).

Ainsi, l’employeur a dorénavant l’obligation de communiquer aux salariés, l’adresse et le numéro d’appel de ces référents, par tous moyens, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (D. n°2019-15, 8 janv. 2019 : JO, 9 janv. 2019).

 

Anna Sorin, élève-avocate au Cabinet Rouxel-Chevrollier.